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今日监管部门传达重磅信息高额寿险变“非法提款机”？起底业务员虚假保单骗局，很高兴为您解答这个问题，让我来帮您详细说明一下:官方服务专线，支持多品牌报修

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本月行业报告更新重大研究成果高额寿险变“非法提款机”？起底业务员虚假保单骗局，很高兴为您解答这个问题，让我来帮您详细说明一下:售后服务维修中心电话，支持多渠道服务

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售后服务上门服务电话，智能分配单据：高额寿险变“非法提款机”？起底业务员虚假保单骗局

　　生活中，为了防止意外情况发生，很多人会选择买保险，比如寿险、财险、车险、意外险等等。但是，有一些人，他们买保险的目的不是为了防范风险，而是为了“发财致富”。“投保1万，当月净赚2000到4000”，这不是理财广告，而是一群保险业务员的“财富密码”。看似普通的寿险产品，是如何通过这群保险业务员的自导自演，成了非法“提款机”？近日，南京警方就破获了一起保险行业骗局，来看看这背后藏着哪些猫腻。

　　业务员利用寿险套利 保险公司被骗超480万

　　前不久，南京市公安局鼓楼公安分局接到一家名为“界和”的公司报案，称他们被诈骗了。

　　南京市鼓楼区检察院检察官助理 范晴：报警人是保险中介代理公司的负责人，他声称自己被诈骗了。诈骗的起因是他们公司在一起民事诉讼中输掉了官司，由一家保险公司，以退还全部保险佣金为由，向法院提起了民事诉讼。法院以这家中介公司违约，判决他们向保险公司支付四百八十余万元的佣金。

　　报案公司称，这480万元佣金都是由这家公司名下，以一个叫刘桠的人为首的保险团队来操作的。刘桠是一个具有多年保险业务经验的从业人员。

　　刘桠声称自己有专业的业务团队和大量的保险资源，他与这家公司签订了一个挂靠协议，以刘桠为首招募大量的业务人员在这个中介代理公司的名义下来开展保险业务。

　　瞄准高价值寿险市场 套取超高佣金

　　涉案保险业务员为何会盯上这款寿险产品呢？据了解，一些保险公司为拓展寿险市场，针对具有较高保险消费能力的群体，推出了高额人身意外保险产品。和一般的保险产品相比，这类保险具有投保金额高、保险周期长、盈利空间大等特点，为更好地推广产品、占领市场，保险公司给予销售人员较高的首年度佣金，有的佣金率甚至超过了120%到140%。由于保险公司内部风控机制严重缺失，就给不法分子留下了较大的套利空间。一般这类寿险保单的最低价格在2万元，并且没有投保上限，也就是说成交一份2万元的保单，保险业务员就可以拿到2.4万到2.8万元的佣金。

　　业务员利用虚假订单 形成稳赚不赔利益链

　　南京市鼓楼区检察院检察官助理范晴：比如在投保了一万元的保险产品之后，保险销售人员可以获得一万二到一万四，甚至是更高的保险返还佣金，而这之间的两千元到四千元的差价，就是销售人员所能够获得的纯利润空间。他们套利一般是采取三种手段，第一种是通过业务员自保的方式，也就是以自己的名义去投这个保险产品，第二个是业务员之间互保。

　　第三种手段就是，刘桠发动团队的业务员来号召自己的亲朋好友做虚假订单。

　　南京市鼓楼区检察院检察官助理 章艳秋：人家也会给他们送一些鸡蛋，还有通过他们之间这种关系，来给对方洗脑，让对方提供自己的个人基本信息，包括身份证号，还有银行账户。最终他们拿着基本的个人信息，去保险公司投保，投保了之后，保险公司看到这个业务做成了，就会按照百分之一百二到百分之一百四，给他们支付佣金。

　　业务员无保险销售资质 付费挂靠中介公司

　　据了解，从事保险业务的代理必须要有相关许可证，然而本案中的保险业务员刘桠并没有相关资质，她是如何拿下这么多保单的呢？界和公司是一家具有保险业务代理资质的中介公司，刘桠承诺一年向界和公司交五万元管理费，从而取得了挂靠的资格。

　　南京市鼓楼区检察院检察官助理范晴：某保险公司推出的这个寿险产品，由界和公司对外代理，而界和公司，则是以刘桠为首的团队，进一步将产品推销出去。保险公司获得投保费用之后，再将百分之一百二到百分之一百四的返利，给到界和公司，界和公司再给到以刘桠为首的团队，由此，他们就获得了资金的利润空间。

　　经查，由于这家保险公司与界和保险代理公司代理合同中约定：寿险产品第二年续保率必须要达到85%以上，没有达到属于违约。而界和公司发现，这款寿险产品售出后第二年，续保率几乎为零，经过对客户进行电话回访了解到，他们并没有真正投保的意愿，大部分都是假单。

　　发现了刘桠为首的保险团队采取了这样的欺骗手段，这家保险公司立即终止了合作协议，以违约为由向法院提起了民事诉讼。要求界和中介代理公司返还全部的保险佣金。但是，在这家保险公司业务暂停之后，刘桠不仅不收手，反而继续选择另一家中介代理和谐保险公司合作，如法炮制做了几十单业务。和谐公司发现了其中的猫腻，拒绝支付佣金，他们仍然继续寻找合作对象。最后刘桠直接出资操作了君康保险的两起虚假保单业务，造成被害单位损失500余万元。

　　刘桠为骗取保险佣金，招募保险业务团队，组织业务员自保、互保或者提供首年度保费并以亲友的名义虚假投保后，采取恶意退保和不再续保等手段，先后骗取276单保险佣金。之后又采取保单质押贷款、恶意退保的手段，共计骗取君康人寿保险股份有限公司江苏分公司2单保险佣金、保单质押贷款、退保净值和保费差价合计29万余元。

　　薅保险公司"羊毛"成部分业务员"致富捷径"

　　南京市鼓楼区检察院检察官介绍，由于目前一些保险公司存在风控缺位等问题，采取虚假投保、套取佣金等手段薅保险公司羊毛，已经成为保险业的潜规则和部分保险从业人员的所谓“致富捷径”。

　　高额人身意外保险产品本是为拓展寿险市场，针对具有较高保险消费能力的特定群体推出的保险产品，因首年度佣金比例奇高且内部风控缺位，形成了佣金套现的“黑洞”。

　　南京市鼓楼区检察院检察官 姚烈：这些业务员都是保险从业人员，专业从业人员，知道这是违规的，是一种诈骗行为。

　　根据《中华人民共和国保险法》相关规定，投保人与保险公司订立保险合同时，必须基于真实的保险需求、具备真实的投保意愿以及持续的续保缴费能力，合同方能产生法律效力。若投保人并无真实的风险保障意图，或明知自身无力承担后续保费，而是以套取高额佣金、获取不当利益为目的“假投保”，则属于以合法形式掩盖非法目的，相关保险合同将被认定为无效，甚至可能构成保险诈骗等违法犯罪行为。

　　南京市鼓楼区人民法院采纳检察机关的指控，一审以合同诈骗罪判处被告人刘桠有期徒刑五年九个月，并处罚金十九万元，同时判处从业禁止。

　　警方提醒：广大消费者应警惕“高额返佣”“无风险套利”等话术，切勿出借身份信息或参与虚假投保，以免沦为犯罪帮凶。如发现可疑线索，请及时向公安机关举报。

　　来源：央视新闻客户端

本周官方更新政策动态高额寿险变“非法提款机”？起底业务员虚假保单骗局

　　生活中，为了防止意外情况发生，很多人会选择买保险，比如寿险、财险、车险、意外险等等。但是，有一些人，他们买保险的目的不是为了防范风险，而是为了“发财致富”。“投保1万，当月净赚2000到4000”，这不是理财广告，而是一群保险业务员的“财富密码”。看似普通的寿险产品，是如何通过这群保险业务员的自导自演，成了非法“提款机”？近日，南京警方就破获了一起保险行业骗局，来看看这背后藏着哪些猫腻。

　　业务员利用寿险套利 保险公司被骗超480万

　　前不久，南京市公安局鼓楼公安分局接到一家名为“界和”的公司报案，称他们被诈骗了。

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　　报案公司称，这480万元佣金都是由这家公司名下，以一个叫刘桠的人为首的保险团队来操作的。刘桠是一个具有多年保险业务经验的从业人员。

　　刘桠声称自己有专业的业务团队和大量的保险资源，他与这家公司签订了一个挂靠协议，以刘桠为首招募大量的业务人员在这个中介代理公司的名义下来开展保险业务。

　　瞄准高价值寿险市场 套取超高佣金

　　涉案保险业务员为何会盯上这款寿险产品呢？据了解，一些保险公司为拓展寿险市场，针对具有较高保险消费能力的群体，推出了高额人身意外保险产品。和一般的保险产品相比，这类保险具有投保金额高、保险周期长、盈利空间大等特点，为更好地推广产品、占领市场，保险公司给予销售人员较高的首年度佣金，有的佣金率甚至超过了120%到140%。由于保险公司内部风控机制严重缺失，就给不法分子留下了较大的套利空间。一般这类寿险保单的最低价格在2万元，并且没有投保上限，也就是说成交一份2万元的保单，保险业务员就可以拿到2.4万到2.8万元的佣金。

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　　南京市鼓楼区人民法院采纳检察机关的指控，一审以合同诈骗罪判处被告人刘桠有期徒刑五年九个月，并处罚金十九万元，同时判处从业禁止。

　　警方提醒：广大消费者应警惕“高额返佣”“无风险套利”等话术，切勿出借身份信息或参与虚假投保，以免沦为犯罪帮凶。如发现可疑线索，请及时向公安机关举报。

　　来源：央视新闻客户端

蔡云霞

摘要：企业人力资源管理创新发展是激活人力价值、适配组织转型的核心举措。本文聚焦传统管理中的理念滞后、流程固化等痛点，从理念更新、流程优化、机制构建、保障支撑四个维度，探析创新发展的核心逻辑与落地路径，旨在打破传统管理桎梏，提升人力资源管理效能，为企业搭建人力要素与战略目标的衔接桥梁，助力企业通过科学的人力资源管理实现可持续发展。

关键词：企业人力资源管理创新发展管理效能人力价值

一、引言

企业核心竞争力的构建离不开人力价值的深度释放，人力资源管理作为衔接组织目标与个体发展的关键纽带，其模式革新直接关系企业的适配能力与发展潜力。当前，市场竞争加剧，产业升级提速，传统人力资源管理的流程僵化、激励单一、理念滞后等问题愈发突出，难以满足企业对灵活用工、人才赋能的多元需求。新生代员工的多元诉求与组织形态的动态调整，进一步凸显了管理创新的紧迫性。本文立足实践痛点，聚焦人力资源管理创新的核心方向与落地策略，既回应企业现实诉求，也搭建理论与实践的衔接桥梁，为管理优化升级提供兼具针对性与可操作性的思路。

二、企业人力资源管理创新发展的现实诉求

企业人力资源管理创新发展的现实诉求，本质上是组织发展与人力要素动态适配的必然要求。在数字化转型与产业结构调整的双重驱动下，企业的业务模式、组织架构不断迭代，对人才的专业结构、能力素质、协作方式提出了全新要求。传统人力资源管理以“管控”为核心的思维模式，难以适应灵活化、扁平化的组织形态，导致人力配置与业务需求脱节，人才价值难以充分发挥[1]。新生代员工成为职场主力，其对工作自主性、价值认同、职业成长的诉求更为多元，传统单一的激励机制与管理方式已无法有效激发其工作热情，员工流失率高、敬业度不足等问题逐渐显现，成为制约企业发展的隐性障碍。

从实践层面看，企业人力资源管理的核心痛点集中体现在多个环节的协同失衡。在人才获取环节，传统招聘模式依赖线下渠道与经验判断，招聘流程冗长、精准度不足，难以快速识别并吸引符合企业发展需求的核心人才，导致人才引进成本高、适配周期长。在人才培养环节，培训内容与岗位需求、职业规划脱节，多以统一化、标准化的课程为主，缺乏针对性与实效性，难以实现员工能力与企业发展的同步提升。在绩效管理环节，考核指标过于侧重结果导向，忽视过程管理与个体差异，导致考核结果难以客观反映员工价值，甚至引发内部竞争失衡，影响团队协作氛围。这些痛点相互交织，不仅降低了人力资源管理的整体效能，也制约了企业核心竞争力的构建。

人力资源管理与组织战略的衔接不足，也是当前面临的重要问题。部分企业的人力资源管理仍停留在事务性工作层面，缺乏对组织战略的深度解读与精准承接，难以从战略高度进行人才规划、梯队建设与组织赋能。人力资源部门往往被视为“后勤支持部门”，其价值更多体现在流程执行上，而非战略落地的核心推动力量。这种定位偏差导致人力资源管理难以主动适配战略调整，在企业面临市场变化与转型压力时，无法快速提供人力支撑，进而影响组织战略的顺利实施，凸显了创新发展的紧迫性与必要性。

三、企业人力资源管理创新发展的核心方向与实施原则

企业人力资源管理创新发展的核心方向，在于实现从“事务管理”向“价值创造”的转型，将人力资源管理深度融入组织战略，以人才价值释放为核心，构建动态、灵活、协同的管理体系[2]。理念更新是创新发展的前提，需要打破传统“人事管理”的局限，树立“人力资本”理念，将人才视为企业最核心的战略资产，通过科学的配置、培养、激励，实现人力资本的增值。要强化“以员工为中心”的理念，尊重个体差异，关注员工需求，构建双向奔赴的组织与个体关系，让人力资源管理成为连接组织目标与个体价值的纽带。

在实施过程中，企业人力资源管理创新需遵循系统性原则。创新并非单一环节的局部调整，而是涉及理念、流程、机制、技术等多个维度的全面优化，各个环节相互关联、相互支撑，需统筹规划、协同推进。若仅聚焦某一环节创新而忽视其他环节的适配，可能导致管理体系失衡，难以达到预期效果。仅优化招聘流程而缺乏对应的培养与激励机制，即便吸引到优秀人才，也难以实现留存与价值转化。创新需遵循实效性原则，立足企业自身发展阶段、行业特点与资源禀赋，避免盲目跟风追崇所谓“先进模式”，确保创新举措能够落地执行，切实解决管理痛点，提升管理效能。

适配性原则也是企业人力资源管理创新发展的重要遵循。不同企业的组织文化、业务模式、发展目标存在差异，人力资源管理创新需充分考虑这些个性化因素，构建与企业自身特点相契合的管理体系。科技型企业侧重创新能力与研发实力，人力资源管理创新应聚焦人才的研发激励、知识共享与团队协作；制造型企业侧重生产效率与质量管控，创新应围绕技能提升、安全生产与精益管理展开。同时，创新需保持动态调整的弹性，随着市场环境、组织战略与员工需求的变化，持续优化管理举措，确保人力资源管理体系始终与企业发展同频共振。

四、企业人力资源管理创新发展的关键策略与落地路径

理念的落地需要具体策略的支撑，人力资源管理创新需从流程优化入手，简化传统管理中繁琐、低效的环节，构建简洁、高效、协同的管理流程。在人才获取环节，可整合线上线下招聘渠道，利用数字化工具搭建人才画像，实现精准招聘；建立内部推荐与人才储备机制，拓宽人才获取渠道，缩短招聘周期。在人才培养环节，摒弃统一化的培训模式，基于岗位需求与员工职业规划，构建个性化的培训体系，采用线上学习、线下实践、导师带教、跨界交流等多元化培养方式，提升培训的针对性与实效性；搭建内部知识共享平台，鼓励员工分享经验、交流心得，促进组织知识的沉淀与传承。

机制构建是人力资源管理创新发展的核心支撑，需围绕激励、考核、晋升等关键环节，建立科学合理的机制体系。在激励机制方面，应突破传统薪酬福利的局限，构建物质激励与精神激励相结合、短期激励与长期激励相衔接的多元化激励体系。除基本工资与绩效奖金，还可引入股权激励、分红机制、项目奖励等长期激励方式，将员工利益与企业发展深度绑定；注重精神激励的作用，通过荣誉表彰、职业认可、工作自主权、弹性工作制等方式，满足员工的价值认同与个性化需求。在考核机制方面，摒弃单一的结果导向考核，建立过程与结果并重、定量与定性结合的综合考核体系，将团队协作、创新贡献、能力提升等纳入考核指标，采用360度考核、OKR等多元化考核方式，客观全面地评价员工价值。

能力升级是人力资源管理创新发展的重要保障，既包括人力资源管理团队的专业能力升级，也包括全体员工的综合能力提升。人力资源管理团队需突破传统事务性工作的局限，提升战略思维、数据分析、组织诊断、变革管理等专业能力，从战略层面参与企业决策，为组织发展提供人力支撑[3]。企业可通过外部培训、内部轮岗、行业交流等方式，提升人力资源管理人员的专业素养与实践能力。注重全体员工的能力升级，建立常态化的能力评估机制，针对不同岗位的能力要求，制订差异化的能力提升计划，鼓励员工主动学习、持续成长，通过技能竞赛、项目历练、跨界任职等方式，提升员工的综合素养与岗位适配性，为企业创新发展注入持续动力。

五、企业人力资源管理创新发展的保障机制与效能提升

企业人力资源管理创新发展的顺利推进，需要完善的保障机制提供支撑，其中组织保障是首要前提。企业应明确人力资源管理在组织中的战略地位，将其纳入企业整体发展战略，成立由高层领导牵头的人力资源管理创新推进小组，统筹协调各部门资源，确保创新举措能够得到有效执行[4]。要优化人力资源管理部门的组织架构，明确各岗位的职责与权限，加强与其他业务部门的协同配合，打破部门壁垒，形成“人力资源管理人人有责”的协同氛围。需建立健全人力资源管理制度体系，将创新举措固化为规章制度，为管理创新提供制度依据，确保创新工作的规范化、常态化推进。

文化保障是人力资源管理创新发展的精神支撑，需构建开放包容、鼓励创新、尊重人才的组织文化。企业应倡导敢于突破、勇于尝试的创新精神，鼓励员工提出新想法、新建议，对创新过程中的失误持包容态度，营造“允许试错、鼓励探索”的文化氛围。要强化人才至上的文化理念，尊重员工的个性与价值，关注员工的成长与发展，通过企业文化宣导、典型案例推广、文化活动开展等方式，让创新理念与人才理念深入人心，并转化为全体员工的自觉行动。要加强组织内部的沟通与协作，构建透明、开放的沟通机制，确保信息传递顺畅，促进各部门、各层级之间的协同配合，为人力资源管理创新提供良好的文化环境。

效能评估与持续优化是提升人力资源管理创新成效的关键环节。企业应建立科学的效能评估体系，从人才获取质量、员工留存率、培训效果、绩效达成度、员工满意度等多个维度，对人力资源管理创新举措的实施效果进行全面评估。通过定期调研、数据分析、反馈收集等方式，及时发现创新过程中存在的问题与不足，针对性地调整优化创新策略。要建立持续学习与改进的机制，关注行业动态与前沿趋势，借鉴其他企业的成功经验，结合自身实际情况不断完善创新举措，推动人力资源管理体系持续迭代升级。通过效能评估与持续优化，确保人力资源管理创新始终贴合企业发展需求，不断提升管理效能，为企业实现可持续发展提供坚实支撑。

六、结语

本文围绕企业人力资源管理创新发展展开探析，明确其核心在于打破传统桎梏、实现价值创造转型。通过理念更新、流程优化、机制构建与保障支撑的协同推进，企业可有效破解管理痛点，激活人力价值。企业需立足自身实际，将创新策略落地生根，让人力资源管理深度适配组织战略。未来，唯有持续动态优化创新路径，才能让人力资源管理成为企业高质量发展的核心支撑，为可持续发展注入持久动力。

参考文献：

[1]郝志蕾.新发展格局下电力企业人力资源管理创新[J].商讯,2025,(17):107-109.

[2]苏桃.发展型人力资源管理与企业员工创新的关系实证分析[J].商场现代化,2025,(15):100-103.

[3]韩静文.浅谈新时代企业人力资源管理的创新发展[J].现代商业研究,2025,(15):178-180.

[4]吴晓敏,王维李.企业人力资源管理数字化转型的创新发展策略研究[J].企业改革与管理,2025,(14):93-95.

作者简介：

蔡云霞，女，1992年5月生，单位：对外经济贸易大学，主要研究方向：企业管理。

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