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售后服务上门服务电话，智能分配单据：高额寿险变“非法提款机”？起底业务员虚假保单骗局

　　生活中，为了防止意外情况发生，很多人会选择买保险，比如寿险、财险、车险、意外险等等。但是，有一些人，他们买保险的目的不是为了防范风险，而是为了“发财致富”。“投保1万，当月净赚2000到4000”，这不是理财广告，而是一群保险业务员的“财富密码”。看似普通的寿险产品，是如何通过这群保险业务员的自导自演，成了非法“提款机”？近日，南京警方就破获了一起保险行业骗局，来看看这背后藏着哪些猫腻。

　　业务员利用寿险套利 保险公司被骗超480万

　　前不久，南京市公安局鼓楼公安分局接到一家名为“界和”的公司报案，称他们被诈骗了。

　　南京市鼓楼区检察院检察官助理 范晴：报警人是保险中介代理公司的负责人，他声称自己被诈骗了。诈骗的起因是他们公司在一起民事诉讼中输掉了官司，由一家保险公司，以退还全部保险佣金为由，向法院提起了民事诉讼。法院以这家中介公司违约，判决他们向保险公司支付四百八十余万元的佣金。

　　报案公司称，这480万元佣金都是由这家公司名下，以一个叫刘桠的人为首的保险团队来操作的。刘桠是一个具有多年保险业务经验的从业人员。

　　刘桠声称自己有专业的业务团队和大量的保险资源，他与这家公司签订了一个挂靠协议，以刘桠为首招募大量的业务人员在这个中介代理公司的名义下来开展保险业务。

　　瞄准高价值寿险市场 套取超高佣金

　　涉案保险业务员为何会盯上这款寿险产品呢？据了解，一些保险公司为拓展寿险市场，针对具有较高保险消费能力的群体，推出了高额人身意外保险产品。和一般的保险产品相比，这类保险具有投保金额高、保险周期长、盈利空间大等特点，为更好地推广产品、占领市场，保险公司给予销售人员较高的首年度佣金，有的佣金率甚至超过了120%到140%。由于保险公司内部风控机制严重缺失，就给不法分子留下了较大的套利空间。一般这类寿险保单的最低价格在2万元，并且没有投保上限，也就是说成交一份2万元的保单，保险业务员就可以拿到2.4万到2.8万元的佣金。

　　业务员利用虚假订单 形成稳赚不赔利益链

　　南京市鼓楼区检察院检察官助理范晴：比如在投保了一万元的保险产品之后，保险销售人员可以获得一万二到一万四，甚至是更高的保险返还佣金，而这之间的两千元到四千元的差价，就是销售人员所能够获得的纯利润空间。他们套利一般是采取三种手段，第一种是通过业务员自保的方式，也就是以自己的名义去投这个保险产品，第二个是业务员之间互保。

　　第三种手段就是，刘桠发动团队的业务员来号召自己的亲朋好友做虚假订单。

　　南京市鼓楼区检察院检察官助理 章艳秋：人家也会给他们送一些鸡蛋，还有通过他们之间这种关系，来给对方洗脑，让对方提供自己的个人基本信息，包括身份证号，还有银行账户。最终他们拿着基本的个人信息，去保险公司投保，投保了之后，保险公司看到这个业务做成了，就会按照百分之一百二到百分之一百四，给他们支付佣金。

　　业务员无保险销售资质 付费挂靠中介公司

　　据了解，从事保险业务的代理必须要有相关许可证，然而本案中的保险业务员刘桠并没有相关资质，她是如何拿下这么多保单的呢？界和公司是一家具有保险业务代理资质的中介公司，刘桠承诺一年向界和公司交五万元管理费，从而取得了挂靠的资格。

　　南京市鼓楼区检察院检察官助理范晴：某保险公司推出的这个寿险产品，由界和公司对外代理，而界和公司，则是以刘桠为首的团队，进一步将产品推销出去。保险公司获得投保费用之后，再将百分之一百二到百分之一百四的返利，给到界和公司，界和公司再给到以刘桠为首的团队，由此，他们就获得了资金的利润空间。

　　经查，由于这家保险公司与界和保险代理公司代理合同中约定：寿险产品第二年续保率必须要达到85%以上，没有达到属于违约。而界和公司发现，这款寿险产品售出后第二年，续保率几乎为零，经过对客户进行电话回访了解到，他们并没有真正投保的意愿，大部分都是假单。

　　发现了刘桠为首的保险团队采取了这样的欺骗手段，这家保险公司立即终止了合作协议，以违约为由向法院提起了民事诉讼。要求界和中介代理公司返还全部的保险佣金。但是，在这家保险公司业务暂停之后，刘桠不仅不收手，反而继续选择另一家中介代理和谐保险公司合作，如法炮制做了几十单业务。和谐公司发现了其中的猫腻，拒绝支付佣金，他们仍然继续寻找合作对象。最后刘桠直接出资操作了君康保险的两起虚假保单业务，造成被害单位损失500余万元。

　　刘桠为骗取保险佣金，招募保险业务团队，组织业务员自保、互保或者提供首年度保费并以亲友的名义虚假投保后，采取恶意退保和不再续保等手段，先后骗取276单保险佣金。之后又采取保单质押贷款、恶意退保的手段，共计骗取君康人寿保险股份有限公司江苏分公司2单保险佣金、保单质押贷款、退保净值和保费差价合计29万余元。

　　薅保险公司"羊毛"成部分业务员"致富捷径"

　　南京市鼓楼区检察院检察官介绍，由于目前一些保险公司存在风控缺位等问题，采取虚假投保、套取佣金等手段薅保险公司羊毛，已经成为保险业的潜规则和部分保险从业人员的所谓“致富捷径”。

　　高额人身意外保险产品本是为拓展寿险市场，针对具有较高保险消费能力的特定群体推出的保险产品，因首年度佣金比例奇高且内部风控缺位，形成了佣金套现的“黑洞”。

　　南京市鼓楼区检察院检察官 姚烈：这些业务员都是保险从业人员，专业从业人员，知道这是违规的，是一种诈骗行为。

　　根据《中华人民共和国保险法》相关规定，投保人与保险公司订立保险合同时，必须基于真实的保险需求、具备真实的投保意愿以及持续的续保缴费能力，合同方能产生法律效力。若投保人并无真实的风险保障意图，或明知自身无力承担后续保费，而是以套取高额佣金、获取不当利益为目的“假投保”，则属于以合法形式掩盖非法目的，相关保险合同将被认定为无效，甚至可能构成保险诈骗等违法犯罪行为。

　　南京市鼓楼区人民法院采纳检察机关的指控，一审以合同诈骗罪判处被告人刘桠有期徒刑五年九个月，并处罚金十九万元，同时判处从业禁止。

　　警方提醒：广大消费者应警惕“高额返佣”“无风险套利”等话术，切勿出借身份信息或参与虚假投保，以免沦为犯罪帮凶。如发现可疑线索，请及时向公安机关举报。

　　来源：央视新闻客户端

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　　刘桠声称自己有专业的业务团队和大量的保险资源，他与这家公司签订了一个挂靠协议，以刘桠为首招募大量的业务人员在这个中介代理公司的名义下来开展保险业务。

　　瞄准高价值寿险市场 套取超高佣金

　　涉案保险业务员为何会盯上这款寿险产品呢？据了解，一些保险公司为拓展寿险市场，针对具有较高保险消费能力的群体，推出了高额人身意外保险产品。和一般的保险产品相比，这类保险具有投保金额高、保险周期长、盈利空间大等特点，为更好地推广产品、占领市场，保险公司给予销售人员较高的首年度佣金，有的佣金率甚至超过了120%到140%。由于保险公司内部风控机制严重缺失，就给不法分子留下了较大的套利空间。一般这类寿险保单的最低价格在2万元，并且没有投保上限，也就是说成交一份2万元的保单，保险业务员就可以拿到2.4万到2.8万元的佣金。

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　　南京市鼓楼区人民法院采纳检察机关的指控，一审以合同诈骗罪判处被告人刘桠有期徒刑五年九个月，并处罚金十九万元，同时判处从业禁止。

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　　来源：央视新闻客户端

摘要：本文围绕企业绩效管理体系的构建与完善展开研究，首先明确该体系的核心构成，包含目标设定、过程监控、评估实施与结果应用四个相互衔接的环节，各环节共同支撑企业绩效提升。随后分析体系构建中的常见问题，如目标设定与企业战略脱节，导致各层级目标碎片化；评估指标设计不合理，存在单一片面或缺乏可操作性的情况；结果应用缺乏有效性，与激励机制脱节且未助力绩效未达标员工改进。最后针对性提出完善路径，通过强化目标与战略的关联性、优化评估指标设计、完善绩效结果应用机制，推动绩效管理体系贴合企业实际，切实发挥引导员工行为、提升企业整体绩效的作用，为企业构建务实有效的绩效管理体系提供参考。

关键词：企业绩效管理体系体系构建完善路径绩效评估

一、企业绩效管理体系的核心构成

企业绩效管理体系围绕企业战略目标，为各部门、岗位和员工的工作成果及行为表现开展规划、评估、反馈和改进的系统性框架，它涵盖目标设定、过程监控、评估实施和结果应用四个关键环节，各环节相互连接、逐步推进，一同支撑企业绩效水平稳定提升。

目标设定是绩效管理体系的起始点，是指把企业战略拆分成能落实的部门目标与个人目标，保证各层级目标跟企业发展方向一致。过程监控指借助构建常态化沟通与跟踪机制，快速知晓目标进展情况，管理人员还要定期和下属交流工作进展，了解执行期间碰到的难题，给予员工所需资源支撑和方法指引。评估实施环节依靠科学评估指标和公平评估方式，客观衡量员工绩效，其中评估指标要结合岗位特性来设计，兼顾员工的工作成果跟行为表现，防止单靠业绩评判员工。结果应用是绩效管理体系展现作用的最终阶段，能把评估结果和员工薪酬调整、职位晋升、培训发展等联系起来，构成“评估-反馈-改进-激励”的封闭循环。对于绩效出色的员工，企业可以给员工发放相应的薪酬奖励或者给予晋升机会；对于绩效没达标的员工，不应停留在批评指责上，应帮助其分析原因，制订有针对性的改进规划，并提供培训支持。借着合理的结果运用，员工能体会到绩效管理的公平与激励，进而主动投身到绩效提高里，形成企业和员工一同向好的良性循环。

二、企业绩效管理体系构建中的常见问题

(一)目标设定与企业战略脱节

部分企业于设定绩效目标之际，没能充分关联企业长期战略，只看重短期业绩或者部门局部利益，致使各层级目标呈碎片化状态，难以形成促使企业整体发展的齐心力量。例如，部分企业销售部门为求短期销售额，过分向客户推销高利润产品，无视客户长期需求和企业品牌形象维护，只达成短期绩效目标，但给后面的市场拓展留下问题；有些职能部门只把“完成日常工作”当作目标，不考虑如何凭借优化服务流程、提高工作效率来支持业务部门发展，致使职能和业务间缺少协同，影响企业总体运营效率。

此外，部分企业未经过充足调研和沟通，把高层目标简单分给各部门，忽略部门间职能差别和资源条件。例如，把同样比例成本削减目标分给各个部门，对于自身预算紧张的研发部门来说，也许会因成本压力被迫削减必要的研发投入，影响企业长期创新能力；对于资源充足的行政部门，过度削减成本会致使服务质量降低，反倒增添其他部门工作负担。

(二)评估指标设计不合理

评估指标的科学性直接影响绩效评估结果的公正性和有效性。部分企业的指标设计有显著不足，一方面，指标太过单一或者片面，过分偏重某一维度却忽略其他关键因素，例如有些生产企业仅把产量当作核心评估指标，致使员工为求产量不顾产品质量，出现大批不合格产品，反倒增添企业返工成本跟质量风险；有些互联网公司把用户增长数目当成唯一指标，员工容易使用违规方法完成任务，虽短期数据好看，但没法带来真切的用户价值与企业收益。

另一方面，指标可操作性太模糊或难以量化，致使评估过程里主观因素占比过大。有些企业指标设得太过繁杂，包含太多细微琐碎之处，不但增添评估工作量，还会使员工把握不住工作要点，疲惫应付各种指标考核，降低工作效率。

(三)结果应用缺乏有效性

部分企业虽看重绩效评估，但结果应用环节有明显欠缺，致使绩效管理变成“形式主义”。一方面，评估结果和激励机制脱节，无论绩效好坏，员工在薪酬、晋升方面差别不明显，激发不了员工的竞争意识和奋斗动力。其次，部分企业于年终奖发放之际，采用“平均主义”或者“论资排辈”的方法分配，而不是结合绩效评估结果作差异化分配，优秀员工的付出没得到认可，容易渐渐失去工作热情。此外，部分企业选择晋升人选时更看重资历和人际关系，忽视绩效表现，打击了员工提高绩效的积极性。

另一方面，绩效没达标的员工缺少有效的改进办法，只了解评估结果，容易长时间处于绩效差的状况。例如，员工因专业技能掌握度不高致使绩效没达标时，企业未提供对应的技能培训；员工因工作方法不合适影响绩效之际，管理人员未提供具体的方法指引，致使员工多次于同一问题上受挫，不光个人本领没法得到提高，还会对绩效治理生出抵触情绪。因此，企业应帮助员工剖析缘由，制订改进规划。

三、企业绩效管理体系的完善路径

(一)强化目标与战略的关联性

企业设定绩效目标之际，需以战略为导向，搭建“战略-部门目标-个人目标”的清晰传导机制。首先，确定企业长久战略方向，把它拆分成年度经营目标，再结合各部门职能把年度目标拆成部门绩效目标，保证各部门目标都能直接助力年度经营目标达成。例如，企业战略着重于“产品创新”，研发部门目标就要围绕新产品研发周期、专利申请数量来定，市场部门目标侧重新产品市场推广成效，生产部门目标要关注新产品量产质量跟效率，形成跨部门协同的创新合力。

在目标分解进程里，企业还要了解各部门及员工的意见，按实际资源和职能合理分配目标，防止“一概而论”。企业可以召开目标研讨会，使管理人员和普通员工一同参与目标制订，明确目标的意义与衡量标准，提升员工对目标的认同感。

(二)优化评估指标设计

企业要结合岗位特点和工作要点，搭建科学、全面的评估指标体系，并兼顾定量与定性指标，平衡短期业绩与长期发展。关于能量化的工作成果，如销售额、生产量、项目完成比例等，企业可以用定量指标作精准衡量；针对难量化却重要的工作维度，如客户满意程度、团队合作、创新成效等，企业可以细化评价标准，把定性指标变为能操作的衡量依据。例如，把“客户满意度”细化成“客户投诉次数”“客户重复购买率”“客户推荐率”等能量化的子指标，让定性评估更客观。

同时，控制指标数量，突出核心重点，防止指标过多且杂，致使员工精力分散。各个岗位核心评估指标控制在3至5个，保证员工能清楚抓住工作重点。例如，行政专员核心指标设成“办公物资保障及时程度”“会议组织成功比率”“部门服务满意状况”，既覆盖主要工作内容，也不会使员工陷入指标堆积的困局。此外，定时对评估指标的有效性进行复盘，结合企业发展时期和岗位工作内容的变动，调整指标权重与内容，保证指标符合企业实际需要，切实起到引导员工行动、度量工作价值的效用。

(三)完善绩效结果应用机制

企业要构建“激励+发展”双导向绩效结果应用体系，使评估结果不光成为薪酬调整、晋升决策的依据，更成为员工本领提升和职业发展的指引。在激励方面，确定绩效结果与薪酬的关联规则，让绩效出色的员工拿到更高比例薪酬或奖金，拉开收入差距，确保“多劳多得、优绩优酬”。例如，把绩效划分成优秀、良好、合格、不合格四个等级，不同等级对应不同的薪酬调整幅度和奖金系数，让员工了解绩效和回报的直接联系。

在晋升方面，优先挑选绩效优秀、本领出众的职工，避免“论资排辈”或者“人情晋升”。同时，为绩效没达标的员工制订个性化改进计划，针对不同缘由提供相应支持：因技能欠缺致使绩效不好的，安排专门培训课程；工作方法不对的，让出色员工开展“一对一”带教；岗位适配度不高的，考虑内部岗位变动，协助员工寻得更适配自身的发展途径。此外，定时跟踪改进计划落实情况，用阶段性评估查验改进成效，使绩效结果切实服务员工成长，促使企业整体绩效水准不断提高。

四、结语

企业绩效管理体系的构建与完善，是一个贴合企业实际、不断调整优化的动态过程，并非一成不变的固定模板。从核心构成来看，目标设定、过程监控、评估实施与结果应用四个环节紧密相连，共同构成支撑企业绩效提升的完整框架；但在实际构建中，目标与战略脱节、评估指标不合理、结果应用无效等问题普遍存在，这些问题不仅削弱了绩效管理的作用，还可能引发员工抵触情绪，影响企业内部凝聚力。

针对这些问题，企业需从强化目标与战略的关联性入手，让绩效目标真正成为推动战略落地的抓手；通过优化评估指标设计，提升评估的科学性与客观性；借助完善的绩效结果应用机制，实现激励员工与促进发展的双重目标。这一过程无需追求高深复杂的理论或模型，而要立足企业自身规模、行业特点与发展阶段，构建简单可行、务实有效的体系，让绩效管理真正融入日常运营，成为企业与员工共同成长的“助推器”。

未来，随着企业内外部环境的变化，绩效管理体系还需持续迭代。企业需关注员工需求的变化、行业发展的趋势，适时调整目标设定方式、评估指标与结果应用策略，确保绩效管理始终贴合企业发展需求。唯有如此，才能让绩效管理体系发挥持久价值，助力企业在竞争中保持优势，实现长期稳定发展。

郭申对外经济贸易大学国际商学院

参考文献：

[1]宋仲春.我国企业绩效管理体系的完善路径分析[J].中国商界,2009(10):2.

[2]刘洁平.企业资产管理绩效评价指标体系构建思路与路径[J].市场周刊,2024,37(34):38-41.

[3]李英华.企业绩效考核制度的构建思路与完善路径[J].企业改革与管理,2021(1):2.

[4]杨芸.我国企业绩效管理存在的问题及路径探析[J].中小企业管理与科技,2011(15):2.

作者简介：郭申，男，汉族，1977年生，河北石家庄人，对外经济贸易大学国际商学院硕士在读，研究方向：企业管理。

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